Нетворкинг
Рекомендательный рекрутинг. Подбор персонала через связи

Рекомендательный рекрутинг. Подбор персонала через связи

Бывает, что классические методы размещения вакансий на сайте компании, HR-порталах и запросы в рекрутинговые агентства не дают желаемые результаты. Нужный специалист так и не находится. Тогда стоит прибегнуть к альтернативным способам поиска сотрудников.

Рекомендательный рекрутинг

Искать кандидатов на замещение вакантных должностей можно с помощью рекомендательного рекрутинга. Когда кандидатов предлагают сами сотрудники компании.

Ваши сотрудники имеют достаточное количество знакомых в своем окружении, чьи компетенции и навыки сходны с их профессиональной сферой. И они легко могут привлечь новых ценных сотрудников.

Не очень-то эффективно привлекать профессиональных рекрутеров для замещения вакансий с большой текучкой, низкой заработной платой или поиска сотрудников без необходимости профильного образования. Грузчика, вахтера, кассира, уборщицу, менеджера по экспресс-кредитованию, сезонных рабочих - подбирать через кадровые агентства довольно затратно. Рекомендательный рекрутинг позволяет решить эту проблему без дополнительных финансовых затрат.

Как внедрить рекомендательный рекрутинг

Решив внедрить рекомендательный рекрутинг, следует нацеливать сотрудников не только на поиск кандидатов для своего подразделения, но и для других отделов и служб компании. Для этого на корпоративных совещаниях, планерках нужно напоминать о существующих вакансиях или размещать объявление о требуемых специалистах на корпоративных досках объявлений. Тогда каждый сотрудник время от времени будет перетряхивать свою записную книжку в поиске подходящего кандидата, говорить о существующих вакансиях в кругу семьи, родственников, друзей и тем самым создавать входящий поток заявок в компанию.

Мой знакомый Алексей работает в головном офисе одной из компаний FMCG в Москве. Когда компания открывала филиал в Казани, встал срочный вопрос о поиске руководителя направления. Тогда Алексей порекомендовал руководству своего знакомого, с которым когда-то работал в другой компании. Рекомендации и поручительства было достаточно, чтобы принять положительное решение. Фактически все переговоры по «переманиванию» ценного кадра мой знакомый провел самостоятельно в ходе личных звонков и сообщений. И уже через несколько дней состоялась официальное собеседование и назначение.

Подобную практику поиска сотрудников с помощью рекомендательного рекрутинга можно поставить на поток. Вы, как руководитель компании, можете превратить каждого сотрудника в нештатного охотника за головами. За привлеченного качественного специалиста установить бонусы, премии, поощрительные баллы. Если этого не сделать, то устойчивой работающей системы не получится. Брать на себя лишние хлопоты и ответственность за качество рекомендаций многие не захотят.

Опасность поиска сотрудников «по блату»

Некоторые сотрудники не хотят рекомендовать сильных кандидатов в свой отдел из-за страха, что новый работник «подсидит» их или обгонит по карьерной лестнице.

Еще одной проблемой, с которой может столкнуться руководство компании - низкий уровень специалистов. Сотрудники-рекомендатели могут руководствоваться только стремлением окружить себя людьми, которых знают со школьной или студенческой скамьи, или предоставляя протекцию своим родственникам. Это не означает, что каждая подобная рекомендация будет низкого качества, но эйчару следует внимательно изучить предлагаемого кандидата и мотивы сотрудника, рекомендующего его.

Когда я служил в ФСБ, у нас была персональная ответственность за подбор и изучение кадров. Поэтому каждый кандидат, прежде чем попасть на собеседование в кадровое подразделение, тщательно изучался: а после поступления на службу закреплялся за подобравшим сотрудником, который становился его наставником. Такой подход исключал случайность кадров. В итоге, успешная работа нового сотрудника положительно отражалась на карьере наставника, а при допущении ошибок кандидатом наставник вызывался «на ковер».

Когда классический рекрутинг не работает

Иногда обращение в рекрутинговые компании не дают положительного эффекта из-за специфических условий поиска кандидата.

Координатор сообщества бизнес-ангелов Симанков Дмитрий отказался от работы с рекрутинговыми компаниями по следующей причине. Хедхантеры просили вознаграждение за рекомендованного соискателя в течение трех месяцев после трудоустройства, но за это время кандидат успевал проходить лишь испытательный срок и, зачастую, после - не задерживался в компании. Поиск качественных сотрудников с возможностью длительной отсрочки вознаграждения реализовался только через знакомых хедхантеров, с которыми были установлены личные контакты.

Рекомендательный рекрутинг для карьерного роста

В некоторых компаниях реализуется карьерный рост с помощью рекомендательного рекрутинга, когда назначение на вышестоящую должность реализуют только после поиска сотрудником себе равноценной замены. Кандидат на повышение не посоветует абы кого, ведь для эффективной работы начальником, он пожелает видеть у себя в подчинении адекватного подчиненного, чтобы не делать и не переделывать за него работу.

Как найти нужного специалиста через связи

Поиск работы через инструменты нетворкинга эффективен еще по одной причине. Многие ценные специалисты занимают позицию «пассивных соискателей». То есть они согласны поменять работу, но по каким-то причинам довольствуются существующим местом работы и не прилагают активных действий по поиску вакансий. Благодаря внеслужебным контактам с вашими сотрудниками, они узнают о новых вакансиях, плюсах работы в компании, возможности карьерного роста и будут готовы принять решение о переходе на новое место.

Способ найти сотрудника среди студентов

Рекомендательный рекрутинг и нетворкинг - не единственные качественные способы. Можно вырастить собственного лояльного сотрудника, найдя кандидата в учебных заведениях.

В Гуманитарном университете Екатеринбурга стало традицией проведение ежегодной «Недели рекламы и PR». На встречу со студентами приглашают представителей ведущих рекламных и маркетинговых компаний города. В ходе общения ребята узнают новые фишки маркетинговых коммуникаций, а спикеры отмечают самых активных и креативных студентов. В итоге, некоторые выпускники после окончания вуза начинают работать именно в тех компаниях, представители которых ранее неоднократно выступали перед ними на мероприятии.

Этот же подход отлично подойдет, если в хотите обучать сотрудника самостоятельно. В этом случае возможность начать трудовой стаж станет прочным фундаментом для роста профессионализма и лояльности сотрудника компании.

Алексей Бабушкин, эксперт по нетворкингу

© Данный материал авторский. При перепечатке или цитировании активная, открытая для индексации гиперссылка на страницу с публикацией обязательна.

Онлайн-тренинг по нетворкингу

Подпишись на новые статьи про нетворкинг:

Выберите рассылку

Статьи по теме

Как директору извлекать пользу из знакомств
Приемы нетворкинга: с чего начать общение
Как стать риелтором со связями
  • Facebook